CONSULTORIA COAD FASCÍCULO 31/2013 TRABALHO
1. JORNADA DE TRABALHO
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer
atividade, não excederá de 8 horas diárias e 44 horas semanais,
desde que não seja fixado, expressamente, outro limite, como é o
caso, por exemplo, dos jornalistas ou dos músicos, cuja jornada
não deve exceder a 5 horas diárias.
1.1. REGIME DE TEMPO PARCIAL
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja
duração não exceda a 25 horas semanais.
O empregado sob o regime de tempo parcial não pode realizar
hora extra.
2. HORA EXTRA
Considera-se hora extra aquela que ultrapassa o limite legal ou
contratual da jornada diária ou semanal.
2.1. COMPENSAÇÃO DE HORAS
Quando, entretanto, a duração normal da jornada de trabalho do
empregado é prorrogada, observado o limite máximo de 10 horas,
mas o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição ou supressão em outro dia, dizemos que o
empregado está trabalhando em regime de compensação.
Nesta hipótese, as horas trabalhadas após a jornada normal de
trabalho não serão pagas como hora extra.
2.2. BANCO DE HORAS
O “Banco de Horas” tem como meta desonerar as empresas pelo
pagamento de horas extras efetuadas em dias com excesso de
serviços, possibilitando que estas horas extras sejam utilizadas
na
redução da jornada de trabalho em outra época, que não a própria
semana em que houve a prorrogação da jornada.
Assim, como pode ser observado, o “Banco de Horas” não tem o
mesmo objetivo da compensação analisada anteriormente, já que
ele é idealizado para situações incertas, ou seja, não se sabe,
em
princípio, quando vai haver o excesso de horas e quando estas
poderão ser compensadas, diferentemente da supressão de um
dia ou parte deste, que é uma situação previsível.
3. LIMITE LEGAL DAS HORAS EXTRAS
A jornada normal de trabalho pode ser acrescida de horas
suplementares em número
não excedente de 2 (duas), mediante acordo
escrito entre empregado e empregador, ou contrato coletivo de
trabalho.
3.1. NECESSIDADE IMPERIOSA
Nos casos de necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho
exceder o limite legal ou convencionado, seja para fazer
face ao motivo de força maior, seja para atender à realização ou
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa
acarretar
prejuízo aparente, devendo o referido excesso ser comunicado,
dentro do prazo de 10 dias, à autoridade competente do
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego.
3.1.1. Força Maior
Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável em
relação à vontade do empregador, e para a realização do qual
este
não concorreu, direta ou indiretamente, como, por exemplo,
incêndio,
inundação, tornados, etc.
3.1.2. Serviços Inadiáveis
Entendem-se como serviços inadiáveis os que devem ser concluídos
na mesma jornada de trabalho, não podendo ser terminados
na jornada seguinte sem que ocorra prejuízo ao empregador,
como, por exemplo, concretagem de uma laje, manipulação de
produtos perecíveis, etc.
Nos casos de excesso de horas por motivo inadiável, o trabalho
não poderá exceder a 12 horas, desde que a lei não fixe
expressamente
outro limite.
4. REMUNERAÇÃO DA HORA EXTRAORDINÁRIA
A remuneração da hora extraordinária será, pelo menos, 50%
superior à da hora normal, salvo se acordo, convenção coletiva
de
trabalho ou sentença normativa estabelecer limite diferente
deste,
quando então deverá prevalecer o que for maior.
Assim, se o empregado recebe R$ 10,00 de salário por hora, o
seu período extraordinário será de R$ 15,00 [(R$ 10,00 x 50%) =
R$ 5,00 + R$ 10,00 (valor da hora normal)].
4.1. ÔNUS DA PROVA
O TST, através da Súmula 338, firmou entendimento que é ônus
do empregador que conta com mais de 10 empregados o registro
da jornada de trabalho na forma do artigo 74, § 2º, da CLT –
Consolidação
das Leis do Trabalho. A não apresentação injustificada
dos controles de frequência gera presunção relativa de
veracidade
da jornada de trabalho, a qual pode ser suprimida por prova em
contrário.
Segundo, ainda, a Súmula 338 TST, os cartões de ponto que
demonstram horários de entrada e saída uniformes, também
chamado de ponto britânico, são inválidos como meio de prova,
invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que
passa
a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial (peça
processual que instaura o processo jurídico) se dele não se
desincumbir.
4.2. PRORROGAÇÃO QUE EXCEDE O LIMITE LEGAL
A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias
não
desobriga o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.
5. TRABALHO DA MULHER
A Constituição Federal de 1988 preceitua que todos são iguais
perante a lei e que não deve haver distinção de qualquer
natureza,
determinando que homens e mulheres são iguais em direitos e
obrigações.
Desta forma, no que diz respeito à hora extraordinária ou
compensação
de horas, aplica-se à mulher maior de idade o mesmo tratamento
dispensado ao homem.
5.1. INTERVALO ANTES DA PRORROGAÇÃO DA JORNADA
Em caso de prorrogação do horário normal de trabalho da mulher,
será obrigatória a concessão de um descanso de 15 minutos, no
mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.
Em relação ao assunto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado
que o dispositivo da legislação que prevê às mulheres o direito
ao
intervalo antes da prorrogação permanece em vigor, pois foi
recepcionado pelo texto constitucional de 1988.
Isto porque a pausa prevista no artigo 384 da CLT leva em
consideração
as diferenças físicas e até sociais inerentes a homem e
mulheres. Embora homens e mulheres sejam iguais em direitos e
obrigações, o legislador instituiu pausa entre a jornada normal
e a
sobrejornada apenas para as mulheres não como forma de
discriminação
dos trabalhadores do sexo masculino, mas em consideração
às peculiaridades físicas das mulheres e também à sabida
dupla jornada (no trabalho e em casa) ainda imposta a elas
socialmente,
o que provoca desgaste maior.
6. TRABALHO DO MENOR
Considera-se menor, no âmbito da relação empregatícia, o
trabalhador
com idade de 16 até 18 anos, salvo na condição de menor
aprendiz a partir dos 14 anos de idade.
A duração normal do trabalho do menor pode ser elevada em 2
(duas) horas, no máximo, desde que o excesso de horas em um
dia seja compensado com a diminuição ou supressão do trabalho
em outro dia da semana e que não seja ultrapassado o limite de
44
horas semanais ou outro inferior legalmente fixado.
6.1. ACORDO DE COMPENSAÇÃO
A prorrogação da jornada de trabalho do menor, mediante redução
ou supressão do trabalho em outro dia da semana, somente será
admitida quando houver acordo escrito entre o empregador e os
menores do estabelecimento.
O acordo de compensação deve ser celebrado com a interveniência
do sindicato representante da categoria profissional e não
pode ter duração superior a 2 anos.
6.2. ACORDO DE PRORROGAÇÃO
Somente em casos excepcionais, por motivo de força maior e
desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao
funcionamento
do estabelecimento, pode a duração do trabalho do menor
elevar-se além do limite legal ou convencionado, até o máximo de
12 horas.
O salário-hora, nessa hipótese, deve ser remunerado com pelo
menos 50% a mais do que a hora normal.
6.3. INTERVALO ANTES DA PRORROGAÇÃO DA JORNADA
Antes do início da prorrogação da jornada, deve ser concedido um
intervalo de, no mínimo, 15 minutos.
A prorrogação da jornada deve ser comunicada, por escrito, ao
órgão local do MTE, no prazo de 10 dias.
Com exceção dos casos mencionados, a jornada de trabalho do
menor não poderá exceder o limite normal de 8 horas diárias e 44
horas semanais.
6.4. BANCO DE HORAS
Aos trabalhadores menores não se aplica o “Banco de Horas”.
7. EMPREGADO DOMÉSTICO
De acordo com a Emenda Constitucional 72/2013, que estabeleceu
a igualdade de alguns direitos trabalhistas entre os
trabalhadores
domésticos e demais trabalhadores urbanos e rurais, foi
estendido o direito à remuneração do serviço extraordinário
superior,
no mínimo, em 50% à do normal.
Desta forma, os empregados domésticos passam a ter direito,
desde 3-4-2013, ao pagamento das horas extras a 50%.
8. EMPREGADO COMISSIONISTA
A legislação não disciplinou a forma de cálculo das horas
extraordinárias
do empregado comissionista, sujeito a controle de horário.
Entretanto, o TST, através da Súmula 340, firmou jurisprudência,
determinando que o empregado, sujeito a controle de horário,
remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no
mínimo, 50%, pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o
valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se
como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
8.1. REMUNERAÇÃO MISTA
A Comissão de Jurisprudência e de Precedentes Normativos do
TST, por meio da Orientação Jurisprudencial 397, de 1-7-2010, da
Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, definiu que o
empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte
fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho
em
sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas
simples acrescidas do adicional de horas extras. Já em relação a
parte variável, é devido somente o adicional de horas extras,
aplicando-
se à hipótese o disposto na Súmula 340 TST.
9. CARGO DE CONFIANÇA
Os empregados investidos em cargo de gerente, que são aqueles
que tenham encargos de gestão, aos quais se equiparam os
diretores
e chefes de departamento ou filial, estão excluídos do regime
de duração do trabalho, não tendo sua jornada controlada, desde
que o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratifi-
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 310
COAD FASCÍCULO 31/2013 TRABALHO
cação de função, se houver, seja superior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40%.
Em consequência, não são devidas as horas extras a estes
empregados, independentemente do tempo que trabalhem.
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